人力资源浪费是高校在人力资源的取得、开发、利用、管理和流动过程中导致的教育浪费。
高校是培养高级专门人才的地方，其工作主要是由那些拥有高学历、高职称、高技能的人来完成的，人力资源开支必然是高校经费开支的主要部分。2005年颁布的《高等学校教育培养成本监审办法》规定：高校教育培养成本由人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出和固定资产折旧四部分构成。其中人员支出包括：教职工基本工资、津贴、奖金、社会保障缴费、其他人员支出。目前高校教职工的收入己不再是单一的传统工资, 除档案工资完全按照国家人事部所制定的工资标准执行外, 其余则按岗位、绩效、课时、成果奖励、节日慰问金、政策规定的各种福利、按项目完成任务的报酬等构成教职工收入的一部分。高校教职工的收入具体包括:①财政工资（硬性工资）；②津贴，带有明显内部奖励性质的各类津贴如岗位津贴、绩效津贴、课时津贴、奖励津贴、学历职称津贴等；③社会保障，包括学校各类人员的养老保险金、失业保险金、住房公积金、医疗保险、工伤保险和其他由学校统一支付的各种保险费用；④内部福利, 包括由单位支付的各种节假日、劳保及其他福利费用。
目前，人力资源成本是高校最主要的经费开支，有的学校占到经费开支的50%左右。以某地方高校为例，根据该校2010年度财务决算报表，2010年该校全年总支出205,64万元，其中事业支出16,879万元，事业支出中人力资源支出7,810万元，人力资源支出占全部支出的37.97%，占事业支出的46.27%。由此可见，人员支出是高校最主要的经费开支，人力资源成本是高校的主要成本。与此同时，高校人力资源成本呈现出一种不断增长的趋势。首先，随着社会经济的不断发展, 社会总体物价指数和居民消费指数的提高，收入水平必然会不断提高，人力资本相应也会增加。其次，就高校自身而言,人力资源管理成本的刚性也会造成人力资源管理成本只升不降。其三, 由于科技进步, 效率的提高, 人才流动均衡不断被打破，在高效率、高报酬单位的拉动下, 人力资源管理成本也会不断上升。其四，地方高校往往面临人才资源缺乏、人才层次不高的现实。为了学校学科建设与专业建设发展的需要，只能不惜代价以较高的待遇不断引进高层次人才。然而，相比于一些综合性重点大学，地方高校往往又存在资金有限等问题，人力资源成本越来越成为高校支出的重要组成部分。另一方面，在地方高校又同时存在着相当严重的人力资源的浪费现象。因此，节约人力资源成本，减少浪费的任务非常迫切，人力资源成本控制成为高校教育成本管理的重要内容。在拨入经费和学校收入相对稳定的情况下，如何合理利用人力资源、有效控制人力资源成本，从而减少人力资源浪费，成为地方高校的迫切需要。
要有效控制人力资源成本，从而减少人力资源浪费，必须首先对人力资源成本的内容、人力资源浪费现象及其原因进行分析，从而有针对性采取相应的措施。
（一）地方高校人力资源的构成
一般认为，高校人力资源成本包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和流动成本五大类。
人力资源的取得成本是指学校为了满足现在和将来的人力资源需求，招募、选拔和雇佣学校教职员工而发生的各种支出，包括招募、选拔、录用和安置人员所发生的各种费用。
人力资源的开发成本是学校对其所获得的人力资源进行培训，以达到某个工作岗位预期业绩水平或提高其业务技能水平而发生的费用，具体包括岗前教育成本、在职培训成本和脱产培训成本等。
人力资源的使用成本是指学校在使用已取得的人力资源时，按双方事先约定的标准或国家有关规定，向人力资源的拥有者支付的各项费用。
人力资源的保障成本包括老职工的离退休金和新职工的保障成本。前者是对以前人力资产价值的一种摊销，后者是人力资源使用成本的延续，其最终目的是为了保障现有人力资源价值的实现而必须支付的一项开支。
人力资源的流动成本指学校因人才流动而发生的必须由学校承担的各种价值牺牲，包括离职补偿成本、离职前的价值牺牲成本、空职成本等。
（二）地方高校人力资源浪费现象及原因分析
当前，在地方高校，人力资源的浪费普遍存在于人力资源的流动、使用和管理的各个环节。特别是高校扩招后随着高校发展模式由规模扩张向内涵发展，更加注重提高教育质量的转变，人力资源浪费的问题更加突出。这种浪费主要表现在以下几个方面：
1.人力资源结构不合理
人力资源结构不合理首先表现为管理岗、专技岗（包括教师岗）和工勤岗比例不合理。高校的人力资源的岗位分别由管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位构成，各岗位的人数分布结构直接影响高校人力资源的成本。教师岗位直接面对学生，教师在教学活动和学校工作中居于特殊地位，教师占全体教职员工的比重越高，在一定程度上说明人力资源利用效率越高。所以，教师是高校首先要求保证的人力资源。省属本科院校的人员结构定编比例为“管理：专业技术：工人＝2：7：1”。实际情况是，有些本科院校的教师占教职工构成比例还不到60%，在这不到60%的教师中还存在专业发展不平衡所导致的教师超编问题。可见这些高校人力资源结构很不合理。同时，高校管理人员过多，来源复杂，整体素质参差不齐，不少人缺乏专业的管理知识和系统的教育学理论。这不仅降低了管理工作的科学性，更直接影响到了教育质量的提高。此外，高校行政管理人员和行政机构本是为教学、科研提供服务和保障，共同服务于学校的整体发展目标的。但是，部分机关工作人员特别是一些中层干部与师生员工之间往往缺乏良好的沟通，部分人员自我定位失当，存在“官本位”思想，服务意识淡薄，对教学管理工作和教学人员的教学工作带来不利影响，同时也导致普遍存在着管理人员和教学人员之间的对立情绪与互不信任现象，这严重妨碍了学校管理效率和工作执行力，导致人力资源与其他资源的浪费。
在美国高校中，行政管理人员占全校所有人员数量的比例普遍较小，大约在6%左右。如表4-1所示：从整体来看，美国高校的教学与研究型教师、教学与研究助手、行政管理人员基本上维持在一个比较固定的比例，2005年为1:0.15:0.22。
表4-1： 1976年和2005年美国高校人员构成情况对比表 
资料来源：“高校师资管理目标及评价指标研究”，中国高等教育学会师资管理研究分会，教育部高等学校师资培训交流武汉中心，2010年3月
其次，人力资源结构不合理表现为生师比不合理。根据2005年教育事业统计公报，我国高等教育的生师比为16.85：1，在国际惯用的高校教学质量评估体系中，一般认为14：1的生师比最为理想，如果超过这一标准，教学质量就难以保证 。近年来，我国地方高校招生数量不断扩大，导致生师比严重失衡，整体而言专职教师人数比例明显偏低。据某地方高校“十二五”师资队伍建设规划，该校2010年生师比为19.57：1，这一比例还是在把很多具有教师职称但是主要承担管理工作的人员以及客座教授纳入专任教师之后的比例，其实其中很多人员长期没有担任教学人物或者只是承担少量的选修课教学工作。这种不合理比例，导致地方高校部分教师工作量过大，一则使得教师很少有时间和精力去更新知识，教师的科研潜力得不到发挥，造成教师资源的隐形浪费；二则很多教师疲于应付教学工作，教学效果、教学质量无法保障，影响人才培养质量的提高，同样带来资源浪费。
在整体生师比过高的同时，在一些学校的不同专业呈现出不同的特点。一方面，部分热门专业生师比过高，出现如前所述的一些教师疲于应付教学工作，教学效果、教学质量无法保障，影响人才培养质量的提高的问题；另一方面，在一些传统专业生师比却过低，教师教学任务少，同样造成人力资源的极大浪费。也有些专业曾经是热门专业，但由于社会需求饱和，招生开始萎缩或者增长趋势放缓，由于前些年对社会需求估计过高，不够理性地引进了过多教师，也出现生师比过低的问题。这些学校不得不花费大量培训费引导教师转型，由于转型难度大，也导致了人力成本的增加和人力资源的浪费。
再次，人力资源结构不合理还表现为职称结构、学历结构和年龄结构的不合理。这在地方高校，往往比较突出地表现为高学历、高职称教师比例偏低，一些传统专业教师老龄化严重，教学与学术梯队出现断层，而一些新办专业年轻教师过多，高职称教师严重缺乏，严重影响教学质量。
人力资源结构不合理原因是多方面的：一是高校长期缺乏人力资源成本意识，导致管理机构膨胀，管理人员过多，人员素质参差不齐。二是机构与岗位设置不合理，工作职能与岗位职责不明。三是1999年开始的高校扩招，导致很多专业规模迅速扩大，同时不断增加新的专业。由于现实规模的需要和对未来规模的不合理的预期，使得人力资源不理智地流入。2006年以来，高等教育遵照国务院“要全面贯彻落实科学发展观，切实把重点放在提高质量上，适当控制招生增长幅度，相对稳定招生规模”的精神，坚持规模发展与投入、条件、毕业生就业和学科专业结构调整相协调，高校招生增长受到控制，在校生的增幅有所回落，一些专业出现了严重萎缩，使得师资专业结构出现失衡。四是近些年地方高校引进了数量庞大的青年教师，他们承担着高校教学、科研工作量的60%以上。无论是从他们在教育工作中占有的地位来看，还是从他们完成的实际工作任务、所发挥的实际作用来看，他们已经成了高校的工作主体。然而，因为种种原因，他们时常表现得消极被动，不愿意挑重担，不愿意承担更多的社会工作 。地方高校新引进的青年教师群体是松散的、非正式的群体。不少学校对待青年教师的基本态度是重使用、轻培训，重科学素质、轻人文素质，重业务能力提高、轻职业道德培养。学校的人力资源管理手段主要还是以传统的人事管理为主，缺乏科学的人力资源的管理手段，学校在人力资源管理上过分追数量，只注重对青年教师的学历、科研能力的要求，不注重教师的培训、培养，许多青年教师的成长基本上处于放任自流的无序状态。这极大抑制了他们在教学与科研中的积极性、创造性、主动性的发挥。这种对教师资源的无效率使用，也是导致人力资源浪费的原因。
2. 人力资源使用不当
人力资源使用不当通俗地说就是人未尽其才。人力资源使用不当突出表现在三个方面：
第一，很多承担教学科研任务的教师甚至是应该把主要精力放在教学科研上的教授、博士由于担任行政职务，精力大量地陷入繁琐的行政事务与日常管理中，是学校人力资源的极大浪费。在某校的一次机构和干部制度改革中，凡具有博士学位或教授职称的教师都可以竞聘处级干部，具有硕士学位或副教授职称的教师都可以竞聘副处级职务，而不论这些教师是否有行政工作的经历，是否担任过科级或者副处级职务，也不限制其所竞聘的岗位。这样一种政策导向，促使很多具有相应职称和学历的教师进入职能部门的管理岗位，承担着大量的行政事务，严重影响了对教学科研的精力的投入。特别是有些教授、博士缺乏管理能力，导致管理工作做不好好，影响了学校的管理；教学科研工作也没有做，影响了自身的发展与学校的教学科研水平的提高。这样一种隐性的资源浪费，极大地提高了学校的运行成本。
第二，长期从事管理工作的人员正常的升迁途径不畅通。同样以该校的机构和干部制度改革为例，由于规定博士学位或教授职称的教师都可以竞聘处级干部，具有硕士学位或副教授职称的教师都可以竞聘副处级职务，无形中为博士、教授，硕士、副教授规定了一个行政级别，把学历和职称行政化，似乎博士、教授就应该也能够承担更高一级的管理，有相应的能力。实际上往往并不是这样。相反，这种过份突出文凭和职称的做法，挫伤了一大批长期从事管理工作的同志的积极性，引起了其不满。有的管理人员经验丰富，能力强、业绩多，可是干了十多年甚至几十年也得不到提升的机会，也许一辈子都干不到处级；而一个教授和博士一进入行政部门却能担任处级职务。这种现象不利于学校各部门间和部门内部同事工作上的协调与合作，容易形成内耗，妨碍了工作的正常开展，同样也极大地挫伤了那些长期从事管理工作的同志的工作积极性，不利于发挥他们的工作经验与专业技能。
第三，一些专业的教师从事非本专业的课程。由于有些专业社会需求大，毕业生往往进入待遇更好、发展机会更多的一些单位，使得地方高校很难引进该专业的人才，这些专业的课程只能由相近专业的教师来承担。由于这些教师不是专业教师，教学能力和教学效果相对交叉，自然会影响教学质量和人才培养质量。
导致人力资源使用不当的原因主要有三点：一是由于高校的行政化倾向和管理体制的原因。高校管理部门权力过大，担任一定行政职务能享受较高的待遇，获得更多的利益，促使一部分干部教师不愿意从事教学科研工作，而热衷于进入管理部门。二是与高校一些领导错误的管理理念有关。表现为很多高校不是给博士教授研究的平台和专业发展的机会，而是片面以提高待遇吸引他们。而在待遇上又把担任一定的行政职务给予相应的行政级别作为吸引人才的一项政策，对干部和教师造成误导。同时，也有一些高校领导对管理科学的内在规律与专业性不够尊重，不承认管理是一门科学，认为谁都可以从事管理，管理工作谁都能干好，因而不重视管理队伍建设，不重视管理人员的专业培训和业务水平的提高。三是由于高校扩招而引起的使用不当。一是一些曾经的热门专业引进的教师，在专业规模萎缩后不得不放弃所学专业转行改教其他并不在行的课程；也有一些热门专业引进难度大，在引进不到改专业所需专业教师的情况下，不得不由其他专业的老师担任该专业的课程。
3.工作效率低下
工作效率低下是高校人力资源浪费的突出表现。很多事情议而不决，决而不行，行动迟缓，影响了工作进度，丧失了宝贵的发展机会。有时候一些事情在不同部门之间相互推诿，踢皮球，无人管；有些时候一些事情不同部门却抢着管，扯皮拉筋，互不相让；有时候一些部门的领导办事拖沓，缺乏雷厉风行的工作作风和敢于承担责任的魄力，总是等待、观看。而运行的低效率实质上就是高成本。工作效率低下的主要原因有三点：
一是管理机构设置过多，运行模式不合理。机构设置过多，不仅使得运行过程中要占用更多的资源，是一种浪费，而且也影响了教学科研与行政管理活动顺利而便捷地开展，同样也是对资源的一种浪费。在学校运行过程中，教学科研业务和行政管理事务的冲突是一个客观的现实。首先，机构设置过多，导致很多从事教学科研工作的教授、副教授、博士担任行政工作，由于精力有限，他们的教学科研业务和行政管理事务发生冲突的机会就更大，其结果是，既影响了教学科研，也影响了行政管理，必然使得工作效率低下。其次，教学机构设置过多，也使得教学机构内部从事行政管理的人员人数比例过高，专任教师的比例也相应降低，同样也会影响工作效率。其三，教学院设置过多，使得学校领导和各职能部门在进行管理时需要面对更多的单位，不仅要花费更多的管理成本，也需要花费更多的时间与精力，疲于应付来自各学院需要处理的各种事务，其工作效率也必然会受到影响。
二是不同职能部门职能划分不科学，不同岗位工作职责不明确。很多工作涉及多个职能部门，关系无法理顺，导致有些事情无人管，责任无人承担，有利的事情就争相管，无利的事情就都不管；部门内部也是岗位职责不明，分工不合理，有的人整日无所事事，有些人一天忙到黑，导致劳逸不均，工资待遇却没有差距，甚至干得多的不如干得少的，干得好的不如干得不好的，容易激化内部矛盾；有的同志看领导态度办事，做给领导看，领导重视关注就做，领导不重视不关注就不做。
三是缺乏有效的激励和约束机制，一方面激励不够，另一方面约束无力。突出表现为缺少科学有效的教职工绩效考评体系。目前我国地方高校绩效管理只做到了绩效考核的表层面，缺乏有效的目标管理，形式的东西太多，没有量化管理的指标体系，没有涉及到管理的深层次，必然不能保证其公平性。正因为如此，使得教职工在个人发展、学习机会、工资福利、成就感等方面无法得到满足，就会产生不满情绪，导致教师特别是高层次人才流失严重，造成了人不能尽其才、不能尽其潜能的局面，使员工缺乏工作积极性和创造性，影响教学质量甚至涣散人心，影响学校的长远发展规划。
4.教师队伍“近亲繁殖”现象严重
由于地方高校的地域性限制，一些学校的教师从本科到攻读硕士乃至博士学位，都是在同一所高校甚至同一个专业领域，而且这种情况还会发生在几代教师中间；引进的教师也集中在省内少数几所高校。这样以来，使得地方高校师资队伍中存在严重的“近亲繁殖”现象。比如某地方高校的医学教师绝大多数具有本校背景，往往是在本校读本科后留校任教，然后他们进修攻读硕士和博士也集中在湖北医科大学（原湖北医学院）与同济医学院，他们的任课教师基本上相同。这种学缘结构必然会带来教师学术视野狭窄、思维方式单一、教学模式雷同，不利于不同学缘的教师之间博采众长，不利于激活教师的思维，不利于创新教学模式和人才培养模式，严重降低了人力资源的利用率。让这种学缘结构的教师去教育学生，如何激发学生的创新精神呢？人才培养质量自然也受到很大的局限性。
出现教师“近亲繁殖”现象的原因，除了地方高校的地域限制，也与这些高校长期以来的用人思路有关。一是有的学校领导和人事部门负责人有一种思维惯性，习惯于从那几所学校的小圈子里进人；二是有的过于重视私人感情，关系户、师生情影响了他们的用人决策；三是出于提高本校学生的就业率的考虑，大量使用本校毕业生。目前，很多高校领导认识到了这种“近亲繁殖”现象的弊端，开始注重师资来源的多样化，特别是把海外背景作为引进人才的一个重要标准。
5. 人才流失现象严重
人才流失是教育资源浪费的一种直接表现形式，是一种比较严重的显性浪费。虽然高校人才保持10％左右的流动比率是比较合理的，但高职称高学历的人才大量流失，有的甚至长期不在岗，导致一些专业缺少学科带头人，影响教学质量、科研水平，甚至涣散人心。人才流失的大都是具有副高级以上技术职称、年龄在45 岁以下的中青年骨干教师。人才流失导致流出高校人力资源质量不高、结构不良。为了改变这种现状，受害的高校不得不花大力气和高成本从外面引进人才，无形中进一步增加了这些高校的人力资源取得成本和培养成本。
造成人才流失的原因颇多。一是一些地方高校在教育经费资源供应不足的情况下，教师的经济待遇普遍偏低，工资、住房、家属就业等方面的困难与问题得不到很好的解决，导致教师向待遇好的学校流失；二是有些地方高校由于岗位设置不合理，学术气氛不浓，缺乏相应的工作平台，科研课题申报难，教师个人发展机会少，也容易导致人才大量流失；三是有的地方高校在教师职称晋升方面缺乏必要的竞争机制，论资排辈，甚至存在拉关系等不正之风，压制中青年教师脱颖而出，成为人才流失的直接因素。
（三）减少地方高校人力资源浪费的途径
随着人力资源在地方高校办学成本越来越高，减少人力资源浪费，提高人力资源使用效益显得更为迫切。要减少人力资源浪费，应该通过以下几条途径。
1.提高人力资源素质
人力资源在一个国家一个单位发挥作用如何，首先与该国家、单位的整体人力资源的素质密切相关。随着知识经济的迅猛发展和经济全球化速度的加快，人力资源素质在国民经济中的作用越来越明显。就一个国家而言，要提高人力资源的素质，打造人力资源强国，必须大力发展各类教育事业，普遍提高国民素质。就一个单位而言，同样必须通过各种形式的教育和培训、进修，提高其成员的素质。一般说来，人力资源素质主要包括政治素质、文化素质、业务素质、专业技术能力和思想观念等等方面。具体到高校，当然包括地方高校，人力资源素质是指该校教职员工尤其是其教学人员、科研人员和管理人员的文化素质、思想政治素质、专业知识和能力等等，此外还有管理人员的机关工作作风与服务意识；教学人员的师德师风与教学艺术；科研人员的钻研精神与学术品行等等。一般而言，地方高校的人力资源整体素质要高于社会的平均水平，但是，只有不断加强人力资源的思想政治教育，提高其思想政治素质；不断加强其业务培训，更新其知识结构；不断加强其文化学习，培养其人文素养，才能提高学校人力资源的素质，提高其工作能力，更大地发挥学校人力资源的作用。
2.优化人力资源结构
地方高校人力资源结构主要包括其学历结构、职称结构、专业结构、学缘结构、年龄结构等。所谓优化人力资源结构，是指高校在人员的引进时，要根据学校整体事业发展的需要，根据学校各学科专业发展现状与发展前景，要合理引入不同学历层次、职称等级、专业背景、院校背景和年龄状况的人员，不仅做到整体的人力资源状况满足学校教学、科研和管理的规模要求，也使得不同结构的人员既不过剩，也不紧缺，而且有利于事业的持续发展，不至于出现断层现象；在进行人员培训时，尽量不要安排在原来毕业的同一所院校，出现大学学历、研究生学历乃至后来做访学进修都在同一所学校的现象，既要注重学历培训，也要注重技能培训，既要注重高层次人才的提高培训，也要注重年轻教师的素质培训。如果结构失衡，要通过人才的引进和现有人力资源的培训、转型等途径，促使人力资源结构得以达到到基本合理的状态。
3.合理配置人力资源
这里说的合理配置人力资源，主要有两层含义，一是是指在现有人力资源结构状态下，把每个人放到他最合适的岗位上，做到人岗相适，真正实现人尽其才，才尽其用。比如，有些人员更适合从事科研工作，就可以放在科研岗位，而不是要求他多上课；有些人更适合搞教学，就不要让他去从事并不擅长的管理工作。二是在单位内部，每个单位、每个部门的人员进行优化组合应该做到互补互促。比如说，在某个学院，不能都是或者主要是来自同一所院校的毕业生，要通过不同院校背景教师进行相互启发相互促进；在某个处室，不能都是相同年龄段、相同或者相近的专业与学术背景的人员，不同学科专业的管理人员也可以达到相互激活的作用，不同年龄人员同样可以在思维方式上相互补充。
合理配置人力资源还包括学校行政管理的专业化方向发展。在国外高校中，不少学校的职能部门的管理人员都是本领域的专业化人员。行政管理专业化对改善学校人员结构、提高行政管理人员的工作热情都有好处，行政管理专业化也能更好地为教学与科研服务，实现学校管理科学化，也有利于管理人员、教学科研人员自身的发展。
4.科学设置岗位职责
人力资源的作用发挥如何，科学的管理是一个关键因素。在人力资源管理中，科学划分部门职能，科学设置岗位职责显得尤为重要。只有做到职能定位明晰，职责分工合理，做到人人有事做，事事有人做；人人明确自己的责任，尽职尽责做好本职工作，才能减少人力资源不必要的损耗，减少工作中的相互推诿或者扯皮拉筋现象，各个相关部门之间既分工又协作，部门内部各岗位人员既尽自己的本分，有与同事密切配合，各部门协同前进，各岗位相互促进。
5.建立健全工作机制
有效的激励和约束机制，是激发人力资源活力，提高人力资源效益的重要手段。要发挥激励机制的引导效应，通过合理设置奖励项目、奖励标准和奖励办法，引导各类人员向着学校期望的方向去努力工作，更大限度地发挥自己的聪明才智；要发挥约束机制的示范效应，通过公平、公正、公开、透明的惩戒制度与措施，避免人员朝着不利于学校发展的方向行动，影响工作的开展和学校事业的发展。要搭建个性化平台，要制定科学的分配制度，激励教师个人发展与安居乐业，进而激发其努力工作。
6.促进人员有序流动
人力资源的流失是一种人力资源的浪费，但人力资源的有序流动，则有利于激活一个单位的人力资源的活力，使得现有人力资源的工作效能得到更大发挥。如果一个单位内部长期是那些人，就会产生一种惰性，就可能导致没有生机与活力。通过在全校范围内的人员合理有序流动，在单位内各个部门进行人力资源的优化组合，随着原有人员的流出和新的人员的加入，在整个学校、在部门内部既有经验丰富的老人员，也有充满活力的新成员，不同的人之间既相互配合，又相互激荡，相互影响，就可以在一个部门内部激发出新的活力，产生新的能量，从而给整个学校带来新的活力，产生新的工作成效。
(本文系笔者为夏再兴、杨红霞等著《地方高校教育浪费与成本控制研究撰写的部分内容》)
